¿Cómo avanzar con los equipos en equidad de género?
Muchas organizaciones en el mundo pierden la oportunidad de enriquecerse a través de los tremendos beneficios que genera tener equipos más diversos. Se escribe y habla mucho acerca de estas diferencias. Sin embargo si realizamos un análisis de la composición de género en las empresas por niveles jerárquicos y áreas de trabajo, lo más probable es que los resultados arrojan que en cargos de mayor responsabilidad y en ciertas áreas tradicionalmente masculinizadas se encontrará una mayor brecha. En este artículo hablaremos sobre la mujer y el trabajo: por qué se da esta brecha y cómo se puede potenciar la equidad de género en las empresas.
Mujer y trabajo: cómo se puede potenciar la equidad de género en los equipos
1. Identificar la brecha existente y crear un plan de acción
El primer paso para trabajar este tema es identificar la brecha existente relacionada con la mujer y el trabajo y entender por qué se da, de esta forma podremos crear un plan de acción para minimizar o superarla. En la gestión de recursos humanos se establecen políticas y procedimientos que dan estructura a la organización, estas políticas están definidas en función de los objetivos estratégicos de la compañía. Hoy está claro que la equidad de género es un tema relevante y estratégico en las empresas y que ésta enriquece la toma de decisiones. Es por esto por lo que se debe revisar y trabajar son políticas que aseguren la participación y promoción del talento femenino, así como también la manera en que estas políticas sean implementadas por los líderes de los diferentes equipos.
2. Proceso de reclutamiento y selección
Un modo de revisar las políticas y prácticas de la organización es seguir el ciclo de vida que recorre una persona dentro de ésta y asegurar la igualdad de oportunidades en cada etapa de este ciclo. El punto de partida de la experiencia de una persona en una empresa es el proceso de reclutamiento y selección. Para potenciar una cultura donde la diversidad de género es fundamental, lo primero es cuidar la manera en que se busca y se contrata a las personas. Se debe asegurar un proceso imparcial donde la selección se construya sobre la base de habilidades, competencias y conocimientos y no sobre su género o edad. La forma en que se puede monitorear es a través de la revisión de los avisos y de los números contenidos en los procesos históricos, por ejemplo, cantidad de mujeres y hombres que están postulando y los números en la selección misma.
3. Formación y desarrollo
Una vez que ya forma parte del equipo viene la etapa de formación y desarrollo en la cual se van dando oportunidades de crecimiento y capacitación para promover el desarrollo profesional y el desempeño organizacional. Aquí lo importante es establecer políticas que vengan a asegurar la equidad, como el indicador de horas por persona en cursos de capacitación. Junto con esto, al igual que con las vacantes externas, los movimientos internos y promociones deben ser generados sobre la base de la experiencia creando mecanismos que aseguren la imparcialidad. Estos mecanismos pueden ser evaluaciones de desempeño, matriz de talentos, entre otros. Con esto, no solo se asegurará la igualdad en las oportunidades si no que dará transparencia a los equipos.
4. Reconocimiento
A medida que la persona va creciendo dentro de la organización, se pueden generar acciones e instancias de reconocimiento las cuales también a partir de criterios objetivos basados en el desempeño que promuevan esta cultura de igualdad y equidad. Para esto adquiere importancia la comunicación de los criterios por los cuales se reconocen a las personas, un ejemplo para esto puede ser reconocer en función de una encuesta de satisfacción de clientes o a partir de conductas definidas dentro de los valores de la empresa.
Junto con esto, la forma de agradecer y reconocer el trabajo de las personas dentro de una empresa es con sus políticas de compensación y beneficios. Este punto es especialmente sensible en la equidad de género ya que en nuestra sociedad aún existe un espacio de mejora en cuanto a las leyes laborales que la rigen. Dentro de las políticas de compensación se encuentran las remuneraciones, incentivos y beneficios. Existen diversas metodologías para asegurar la equidad en la implementación de estas políticas. Algunas de ellas son:
- Escalas salariales en función de cargos y competencias
- Indicadores productivos y de ventas para comisiones y bonos son algunas de éstas.
En cuanto a la estructura de beneficios una buena manera de generar una oferta atractiva para todos es mediante la creación de beneficios flexibles a través de un sistema de puntos canjeables.
5. Políticas de cuidado y oportunidades de socialización
Por último, es importante hacer referencia a las políticas de cuidado y oportunidades de socialización que se dan dentro de la empresa. Dentro de este aspecto podemos evaluar el trato que se da a las mujeres, la presencia de canales donde se puedan denunciar conductas inadecuadas y el cuidado por el equilibrio de vida personal y laboral. Además, se debe procurar generar espacios donde los equipos puedan participar en actividades de camaradería independiente de la realidad personal de cada uno. Ejemplos de actividades participativas son la celebración de cumpleaños, almuerzos de equipos, cenas de fin de año, etc.
6. Disposición física o layout
Junto con estas políticas que hemos revisado, la disposición física o layout en la cual trabajan día a día los equipos será determinante en la posibilidad de generar espacios de colaboración y de encuentro entre las personas de la organización. Estos espacios podrán contribuir o dificultar el compartir y relacionarse en un marco de igualdad y de ir generar nuevas ideas y soluciones.
Mujer y trabajo: más información
Los invitamos a revivir esta conversación llena de aprendizajes, con Estibaliz Cruz, Country Manager en Atrapalo.com Chile. Hablamos Acerca del desarrollo de la mujer en las organizaciones y al interior de los equipos de trabajo. Si te la perdiste
