Participación laboral femenina.
Como en toda crisis, lo que se busca es la supervivencia y las empresas no están ajenas a esta situación. Así, hemos visto un incremento importante en la tasa de desempleo, llegando a un 9% la desocupación a nivel nacional de acuerdo con el último boletín trimestral de empleo desarrollado por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE). Como todo promedio, éste esconde diversas realidades. Si se analiza este número diferenciando por género, vemos que en mujeres ha llegado a un 9,9% de desocupación, mientras que en los hombres presenta un 8,3%. Con esto, el índice la participación laboral femenina llega a un 47,3%, cifra que no se veía tan afectada desde Octubre del año 2010. Esto estaría influenciado por el retroceso de un 10% general en el sector del comercio, industria en la cual las mujeres representan un 47% de la fuerza laboral de acuerdo con el Reporte de Equidad de Género 2019 publicado este año por el Ministerio de la Mujer y la equidad de género, y por la mayor participación que tienen las mujeres en el trabajo informal. Si bien estas cifras muestran la situación actual, en que ya se ha retrocedido en casi 10 años la inserción laboral de la mujer, no hay duda de que este escenario puede ser aún peor generando mayor pérdida del talento femenino. De acuerdo con un informe realizado por el banco de inversiones JPMorgan, las cifras reportadas por el INE estarían minimizando el efecto real que ha tenido el distanciamiento social en el mercado laboral, el cual llegaría a un nivel de desocupación alrededor de un 20% general considerando aquellas empresas que se han acogido a la suspensión de contratos a través de la ley de protección al empleo.
Hemos revisado las cifras que aquejan a la participación laboral femenina, pero ¿cómo se vive hoy la inclusión de la mujer en el trabajo? De acuerdo con un artículo publicado por Harvard Business Review (HBR), la crisis de COVID-19 representa un riesgo de fuga de talento femenino para las empresas debido a la dificultad de conciliar el trabajo con el cuidado de los niños las 24 horas al día. Históricamente la labor de cuidado ha sido asociada a las mujeres. El 96% de quienes no trabajan de forma remunerada por atender cuidados familiares son mujeres y son estas mismas quienes dedican más horas al día a tareas domésticas y de cuidado, en promedio 3,2 horas diarias. Hoy esta multiplicidad de roles, más presente en las mujeres, se ve aún más sobrecargada ante la ausencia de redes de apoyo como salas cuna, colegios, abuelos, etc. En este contexto se hace urgente tomar medidas para cuidar la integración de la mujer en el campo laboral.
¿Cómo hacerlo?
En primer lugar, debemos instaurar como familia prácticas corresponsables dentro del hogar. Que no sea una sobrecarga exclusiva de la mujer todos aquellos desafíos que se incorporan a la vida diaria en este tiempo de pandemia. Distribuir responsabilidades y tareas domésticas, organizar los tiempos y generar rutinas pueden ser estrategias que ayuden a equipar la carga. De esta manera se evitará que las mujeres que aún conservan su trabajo se vean obligadas a desistir y que aquellas que no están trabajando puedan buscar reincorporarse y buscar una nueva oportunidad de reinserción.
Por el lado de los empleadores, se debe cuidar a los equipos. Existe la gran tentación de sobre exigir a las personas dada la situación económica, pero en estos momentos es necesario priorizar lo que realmente importa y establecer expectativas reales acordes al contexto. Por otra parte, cuidar la no discriminación dentro de la organización. Académicos de la Escuela de Negocios de Harvard señalan que se ha visto la existencia de estereotipos dentro de las empresas donde se creería menos competente y comprometidas a las mujeres debido a la multiplicidad de roles mientras que los hombres serían reconocidos al evidenciar el tiempo que dedican a sus hijos. Esto haría que las mujeres buscarán estrategias dentro de su trabajo para disminuir el ser víctima de estos prejuicios manteniendo su vida personal distante. Con el teletrabajo la posibilidad de intentar separar roles se ve imposibilitada ya que la probabilidad de que se escuche ruido, se vea interrumpida una llamada o haya que salir de alguna reunión por alguna urgencia de un niño es muy alta generando un mayor nivel de estrés. Por eso se torna muy relevante prestar especial atención a la inclusión dentro de los equipos.
Por último, a nivel de políticas públicas se debe asegurar la reintegración de la fuerza laboral femenina y la mantención de ésta a mediano y largo plazo. Aún no se conoce a ciencia cierta cómo será el regreso a la vida post cuarentena, pero sin duda enfrentamos desafíos importantes de los cuales algunos ya se van previendo. Se observa que existe una mayor competencia en el mercado laboral ya que han disminuido las oportunidades laborales y ha aumentado el número de personas que necesitan conseguir un empleo. Tampoco se sabe cuándo retomarán las clases en los colegios y puede que sea posterior al término de la cuarentena generando gran incertidumbre a la conciliación laboral familiar. Por otra parte, aún existe legislación que no contempla beneficios para madres y padres por igual lo cual encarece la contratación de mujeres. Todo esto sumado a los distintos aspectos culturales aún presentes en el mundo laboral.
Ministra de la mujer y la equidad de género
Para conversar sobre estos efectos, desafíos y proyectos que se impulsan desde el Gobierno para hacer frente a esta amenaza en la equidad de género, te invitamos a revisar nuestro conversatorio, en donde junto con Mónica Zalaquett Ministra de la Mujer y la Equidad de Género profundizamos en el rol que tiene el Gobierno en la promoción de la participación laboral femenina y las estrategias que se abordan, como por ejemplo, el proyecto de Ley recién presentado por el Ejecutivo de “Crianza protegida”.
