A fines del 2017 comenzó a tomar fuerza el movimiento social #metoo a raíz de la exposición mundial de abusos hacia mujeres. Este acontecimiento visualizó diversas temáticas donde la mujer se estaba viendo afectada en desmedro de su bienestar. Uno de estos temas ha sido la realidad que se vive en el mercado laboral, donde existen reales diferencias salariales entre mujeres y hombres. Payscale, plataforma estadounidense dedicada al análisis de compensaciones a través del uso de big data y algoritmos, constata en el estudio Gender Pay Gap Report for 2020 publicado en marzo de este año, que las mujeres en promedio reciben 81 centavos por cada dólar que reciben los hombres lo que significa un 19% menos. Esta diferencia se vería aumentada en mujeres de color, en mujeres que desempeñan roles ejecutivos y en ciertas ocupaciones e industrias. Si esta brecha se lleva a un mismo trabajo con los mismos requisitos la diferencia es de 98 centavos por cada dólar que recibe un hombre dejando de manifiesto que estaría dada sólo por razones de género.
En Chile la situación no es diferente y queda manifiesta en el documento Índices Nominales de Remuneraciones (IR) y del Costo de la Mano de Obra (ICMO), publicado en junio por el INE. Éste expone que la remuneración media por hora ordinaria se situó en $5.072; para las mujeres, este valor habría alcanzado $4.800, mientras que para los hombres $5.307. Así, la brecha de género de la remuneración media por hora ordinaria fue de -9,6%.
¿Por qué se da la diferencia en el sueldo de mujeres y hombres?
Existen múltiples razones por las cuales todavía existe una inequidad de género en materia de compensaciones. Una de éstas se relaciona con los tipos de trabajo al cual acceden las mujeres dada la realidad en que muchas de ellas son las responsables del cuidado de niños y adultos mayores. Para poder compatibilizar la labor de cuidados con su trabajo, las mujeres tienden a ocuparse en un trabajo informal o un trabajo parcial, siendo éstos menor remunerados y con condiciones más precarias. Por otro lado, a medida que se sube en la pirámide organizacional se ve un menor porcentaje de mujeres en cargos de liderazgo. Otro aspecto que influye en esta realidad es que todavía existe una segregación ocupacional donde la participación laboral femenina es muy baja en ciertas áreas de estudios y trabajos. Por último, encontramos la creencia que la contratación de mujeres es más cara debido a las políticas, tiempos y responsabilidades de la maternidad. Este punto es de especial relevancia ya que se ha ido trabajando en el desarrollo de políticas públicas que desestiman esta diferencia por lo que es de suma importancia que éstas se promuevan y se utilicen. Dentro de estas leyes se encuentran el postnatal parental, la licencia por enfermedad de hijo menor de un año y prontamente la sala cuna universal.
Entonces, ¿Cómo lograr una mayor equidad de género en las compensaciones?
Para generar un mercado laboral más equitativo lo primero es avanzar en la corresponsabilidad entre mujeres y hombres. El cuidado no debe ser asumido dentro del rol de la mujer, si no, más bien, debe ser una labor compartida y acordada entre las partes. Solo de esta forma se podrá disponer de tiempo para homogeneizar el acceso a oportunidades entre ambos géneros. Adicionalmente, es importante promover la capacitación y acceso a aquellos espacios donde aún existe baja participación femenina, ya que al generar una mayor integración no solo se aporta en abrir nuevas posibilidades para ellas, si no que además las organizaciones y equipos se ven enriquecidos al incorporar diversidad de talentos y mujeres de alto potencial.
El ministerio de la mujer y la equidad de género tiene como objetivo estratégico fortalecer la autonomía económica de las mujeres mediante el diseño de políticas, planes y programas que les permitan incorporarse y/o mantenerse en el mundo del trabajo y fomentar la participación de las mujeres en diversos ámbitos de la sociedad, en la toma de decisiones y en cargos de representación públicos y privados, en igualdad de condiciones y oportunidades que los hombres. También ha construido el Reporte EQUIDAD DE GÉNERO, este consiste en la construcción de un ranking de las principales empresas del país, en materia de equidad de género, con la información declarada a la Comisión para el Mercado Financiero, ponderando indicadores claves para fomentar la equidad, estos son:
• Diferencia salarial entre mujeres y hombres, por nivel jerárquico.
• Participación de mujeres en los distintos niveles jerárquicos.
• Participación de mujeres en directorios.
Con este registro se busca visibilizar mujeres capaces y disponibles para ocupar una posición de directorio o de alta dirección. Este registro tiene como objetivo poder aumentar la participación de mujeres en posiciones de alta responsabilidad, incrementar la participación laboral femenina y disminuir las brechas salariales.
A 2018, un total de doce organizaciones laborales recibieron el Sello IgualaConciliación, otorgado por Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género como una distinción gubernamental para aquellas organizaciones que han obtenido la certificación en la Norma Chilena de Igualdad de Género y Conciliación (NCh 3262-2012).
Existe un camino concreto donde se pueden generar estrategias para igualar las condiciones. Hoy, este desafío se vuelve más crítico en un escenario complejo debido a la situación sanitaria y de ocupación laboral. Las mujeres se han visto sobrecargadas en el balance del cuidado de otros y el mercado laboral se está volviendo aún más competitivo. Sin embargo, tenemos una oportunidad ya que la corresponsabilidad ha tomado mayor visibilidad e importancia en la discusión social.
En Proyecto Moms te invitamos a aprovechar este momento y avanzar en un importante cambio cultural que permita abrir cada día más espacios en la empleabilidad femenina, derribando los sesgos y diferencias que hoy generan distinciones entre profesionales del mismo nivel.
